Vorbeam aseară cu Mădălina despre Intelligent Communication şi concursul Partener (un concurs care a stârnit probabil multe discuţii şi presupuneri) şi, văzând cât de mult efort a depus (cu ce consum emoţional a rezolvat-o) m-am gândit la presiunile şi problemele care solicită middle managementul în firmele româneşti. Mai precis, managementul de mijloc este prins între top manageri şi angajaţi – obligat să satisfacă doleanţele, pretenţiile şi nevoile de comunicare ale ambelor categorii. Top managementul în firmele româneşti (mă refer în special la cele autohtone) are drept caracteristici (uneori nu sunt vizibile la prima vedere): orgoliul, dorinţa de a controla, credinţa că experienţa şi viziunea corectă se află de o singură parte, tendinţa de a cumula a priori puterea financiară cu puterea de informaţie şi de expert. Egocentrismul se poate manifesta adesea prin capriciu, schimbarea nemotivată a deciziilor, aruncarea responsabilităţii pe angajaţi şi nu pe viziunea managerială, ş.a….ca să nu mai vorbim despre fenomenele perverse pe care le dezvoltă patologiile de acest gen în comunicarea internă. De cealaltă parte, middle managementul este presat de echipele de angajaţi, în frunte cu line managementul eventual: aceştia vin cu aşteptări şi percepţii greşite despre rolul lor în organizaţie şi ce ar trebui să facă middle managerii/top managerii pentru ei (adeseori se manifestă prea multă pasivitate din partea angajaţilor, lipsa iniţiativei de a comunica, lipsa de interes, lipsa dorinţei de a se perfecţiona profesional).  Soluţia se găseşte şi se aplică de obicei cu consum de timp şi de resurse interioare pentru middle manageri. Ei sunt condiţionaţi şi de necesitatea de a urca pe scara ierarhică şi de a-şi regăsi mult visata autonomie şi independenţă…

Anunțuri