Visul oricărui manager dintr-o organizaţie modernă este să găsească angajaţi isteţi şi responsabili, care să îl degreveze de anumite atribuţii şi tipuri de sarcini (în special cele de rutină). Motivul este că, pe măsura avansului pe palierele ierarhice ale organizaţiei, peisajul din interior (şi din  exterior) începe să se vadă altfel. Posibilităţile din exterior se schimbă, iar gama de acţiune din interior se modifică prin apariţia unor task-uri mai ridicate calitativ. Aşadar, atribuţiile şi răspunderile vechi rămân ca nişte piedici care frânează dezvoltarea pe alte direcţii şi acumularea unor noi abilităţi.

Aşadar, după o etapă foarte spinoasă a selecţiei (aici nu numai abilităţile şi strategia selecţionerului contează, ci şi …norocul 🙂 ) urmează etapa de acomodare (în care comunicarea interpersonală şi identificarea factorilor motivatori pentru angajat joacă rolul cheie). După aceasta, urmează perioada de rodaj, în care angajatul este introdus treptat în realitatea organizaţională şi familiarizat cu traseele informaţiei şi resurselor, cu valorile şi ritmul de viaţă al organismului colectiv (adesea, un ritm alert). Angajaţii au tipuri diferite de reacţie după perioada de adaptare. Unii se sperie (este mai greu decât credeam), alţii se răzgândesc (nu este ceea ce îmi doream); alţii îşi redefinesc rolul în mod independent (nu este o strategie prea bună…) alţii se implică parţial şi îşi păstrează deschise şi alte opţiuni (nici aceasta nu este o strategie prea bună, este receptată ca duplicitate). În fine, alţii acceptă jocul, dar cu efecte deloc  neglijabile, de stres pe care îl gestionează cu resursele interioare de care dispun.

În ceea ce îi priveşte pe manageri, aceştia aşteaptă cu nerăbdare ieşirea angajaţilor proaspeţi din perioada de rodaj, după care adesea afirmă: Ah, credeam că vom reuşi să ne degrevăm mai mult.

Anunțuri